آخرین اخبار

17. دى 1396 - 11:15   |   کد مطلب: 302796

به گزارش امروله، شاید دیگر برای هیچ سازمانی اندازه‌گیری کمی بازده و سازندگی اعضای خود یا حتی سنجش آنها با معیاری واحد اثربخش نباشد. اقتصادِ رفتاری و روانشناسی به ما می‌گویند که هر آدمی عکس‌العملی متفاوت به موقعیت‌ها و روشی خاص برای انجام کارها دارد. به بیان ساده، نمی‌شود همه را با یک خطکش اندازه گرفت.

بنابراین مهم است که نیازهای هر فرد برای بهبود بازدهی و سازندگی بیشتر را درک کنیم. اگر با استفاده از رویکردهای ایستا به جنگ مشکلات محیط کار برویم، اشتباه کرده‌ایم. باید برای هر موقعیت رویکردی اختصاصی داشت و همزمان کاری کرد تا نشاط افراد که لازمه نوآوری و رسیدن به اهداف است، حفظ شود.

کسب‌وکارها اغلب با شاخص‌های عملکردی سنتی به اندازه‌گیری خروجی و بهروری خود می‌پردازند. از این رو جا انداختن اهمیت تمرکز بر روانشناسی شاید خیلی سخت باشد و به زعم برخی، بسیاری چیزها را به بخت و اقبال بسپارد. پس باید تعادل را رعایت کرد.

اگر تاکنون برای سنجش عملکرد تیم‌تان کمیت‌گرا بوده‌اید، این ۷ نکته را بخوانید. اینها می‌توانند هم به نشاط افراد کمک کنند و هم به پیشبرد اهداف سازمان.

۱. از بافت سنی تیمتان مراقبت کنید.

با کمی مطالعه و تحقیق به تفاوت‌ها میان گروه‌های سنی و گروه‌های شغلی مختلف در درون سازمان‌تان پی ببرید. واقعیت این است که معمولا راهکارهای مناسب برای یک گروه سنی در رده سنی دیگری جواب نمی‌دهند. با توجه به اینکه بیشتر نیروی کار امروزی را جوان‌های دهه ۶۰ و ۷۰ تشکیل داده‌اند، مهم است که محیط کار خود را با توجه به این بافت سنی شکل بدهید.

برای مثال، جوان‌های این دو دهه در اصل نسل دیجیتال کشور به حساب می‌آیند و بیش از نسل‌های قبلی به کار با ابزارها و بسترهای تکنولوژیک خو گرفته‌اند. این به معنای کاهش نیاز به کار حضوری و حتی تکیه کمتر به ابزارهایی مثل ایمیل است، بنابراین می‌توانید یک تیم متنوع و دورکار را با استفاده از بسترهای پیام‌رسانی مثل تلگرام و ابزارهای آنلاین مدیریت پروژه مثل تسکولو و ترلو تشکیل دهید و در کنار هم به کار بگیرید.

۲. به جای وظایف بر دستاوردها و موفقیت‌ها تمرکز کنید.

شاید ندانید ولی نزد کارمندان‌تان، رسیدن به دستاوردها و موفقیت‌ها بسیار مهم‌تر از انجام خشک و بی‌انعطاف امور روزانه و وظایف محوله است. پس این نوع نگاه باید برای شما هم مهم باشد. در پژوهشی به سال ۲۰۱۳ مشخص شد که ۸۳ درصد از افراد قدردانی مدیران از کمک‌های کارمندان به موفقیت سازمان را بهترین نوع پاداش می‌دانند. فکر کرده‌اید که با پرداخت یک پاداش نقدی رضایت کارمندان‌تان را کسب می‌کنید؟ خب قطعا بی تاثیر نیست، اما ۷۰ درصد از کارمندان می‌گویند که تشکر واقعی از جنس پول نیست.

موسسه گالوپ در پژوهشی دیگر دریافته که تشکر و ستایش از عملکرد کارمندان باعث بهبود نقش سازنده و افزایش تعهد در بین آنها می‌شود. علاوه بر آن، احتمال ترک شغل را هم کاهش می‌دهد و با کاستن از تعداد اشتباهات در ضرب‌العجل‌های کاری، به بهبود رضایت مشتریان نیز می‌انجامد.

تکمیل یک وظیفه یا ماموریت، شاخصی است که به سادگی می‌توان آن را اندازه گرفت و اغلب نیز کمی است. اما موفقیت‌ها و دستاوردها کیفی هستند و ابزارهای متفاوتی برای اندازه‌گیری می‌طلبند. شاید بهترین سنجه در این زمینه، اندازه‌گیری میزان پیشرفت کارمندان در قالب چشم‌انداز بلندمدت شرکت باشد.

۳. بازخورد زنده ارایه کنید.

در اینجا پای گیمیفیکیشن (بازی انگاری) به میان می‌آید. برای شفاف‌سازی فرآیند سنجش کارمندان در زمینه دستاوردها و موفقیت‌های کیفی، به خصوص زمانی که بحث ارایه بازخورد زنده در میان باشد، می‌توان از این روش استفاده کرد. برای مثال GamEffective را داریم که یک پلتفرم گیمیفیکیشن برای شرکت‌ها تدارک دیده تا با کمک آن بهبود عملکرد را بین کارمندان خود ترویج کنند، این کار از طریق یک ساختار روایی و با مکانیزم بازخورد انجام می‌شود و همه اینها در راستای رسیدن به اهداف شرکت و فرد هستند.

ایده اصلی گیمیفیکیشن این نیست که "بازی" کردن بین اعضا را ترویج کند، بلکه با استفاده از قواعد بازی‌سازی کمک می‌کند تا در محیط کار رفتارهای زیباتر تحسین شوند و دلبستگی بیشتری نسبت به کار تشویق گردد. با استفاده از چنین مکانیزمی می‌توان دستاوردهای کیفی را اندازه گرفت و با انگیزه‌بخشی به کارمندان آنها را به جلو راند. 

۴. به کار معنا ببخشید.

حقوق مادی و پولی دیگر انگیزه اصلی کارمندان امروزی نیست. نیاز انسان برای بقا و مالکیت مادیات به عقب رانده شده و علاقه به تغییر دنیا و تبدیل آن به جایی بهتر، به کانون توجه‌ها آمده است. حتی دیگر سرزندگی محل کار نیز اهمیتی کمتر از حس موفقیت دارد. این به آن معنا است که شمای مدیر باید این حس را در مجموعه ایجاد کنید که یک ماموریت بزرگ دارند، تا به این شکل انگیزه پیدا کنند و درگیر کار شوند.

معنادار بودن کار یکی از پیشران‌های مهم در زمینه علاقه به فعالیت و افزایش بهروری است، به خصوص با توجه به منعطف بودن محیط کارهای امروزی. جالب است که کارمندان کنونی بیشترین اهمیت را به داشتن انعطاف، امکان بروز خلاقیت، و وجود هدفی والا در مجموعه می‌دهند و اینکه خود را به نوعی صاحب کار بدانند، باعث می‌شود بیشتر مایه بگذارند.

برای ایجاد انگیزه در بین کارمندان خود باید محیطی متمرکز بر اهداف و معانی والا ایجاد کنید. در آن صورت جذابیت‌های محیط کار و حس خوب تفریح و تغذیه و گفتگو در کنار هم، فرع بر هدف و معنا قرار می‌گیرد.

۵. نوع صحیحی از تعهد را پرورش دهید.

البته که تعهد به شرکت و اهداف آن جزیی مهم از بازده و سازندگی است. تحقیقات نشان می‌دهد که "تعهد احساسی و عملی کارمند به سازمان خود" اهمیت زیادی در بازدهی او دارد. عملکرد شرکت‌هایی که در آنها تعهد کارمندان دیده می‌شود، ۲۰۲ درصد بیشتر از شرکت‌های فاقد آن ارزیابی شده است. و با توجه به اینکه بررسی‌ها حکایت از عدم تعهد ۷۱٪ از کارمندان دارند، هزینه آن سالانه چند ده میلیارد دلار در دنیا تخمین زده می‌شود و این در واقع ضرری است که شرکت‌ها به خودشان می‌زنند.

در هر شرکتی، بهترین نوع تعهد با برقراری فرهنگ ابراز عقیده آزاد شکل می‌گیرد که با کمک آن کارمندان می‌توانند تاثیراتی شگرف بر بینش و جهتگیری شرکت بگذارند. نیازی به گفتن نیست که شمای کارفرما باید از قبل بینشی شفاف برای کسب‌وکار خود ترسیم کنید و تمام کارمندان را با آن همسو نگه دارید طوری که بتوانند کمک‌های مثبتی به آن بینش کنند.

۶. منعطف باشید. 

دورکاری یا کار از داخل خانه، همراه با ارتباط آنلاین پیوسته با همکاران جزو روش‌های رایج امروزی برای در اختیار گرفتن استعدادهایی است که امکان حضور فیزیکی در شرکت را ندارند. نه فقط این امر به بهبود بازده آن افراد منجر می‌شود، بلکه هزینه‌های جاری شرکت را نیز کاهش می‌دهد.

هرچند ممکن است این روش کار دور از عقل به نظر آید اما تحقیقات نشان داده که کارمندان دور کار (یا ساکن در خانه) عملا سازندگی بیشتری نسبت به سایرین دارند. چقدر؟ تا ۱۳ درصد که البته شاید کم به نظر آید اما از جنبه‌ای، معادل یک روز اضافه کاری در هفته است!

با استفاده از پلتفرم‌های آنلاین می‌توانید از استعداد کارمندان دورکار برخوردار شوید و همزمان، هم اطلاعات کافی را در اختیار آنها قرار دهید و هم بر عملکردشان نظارت داشته باشید. این به معنای شکستن مرزها و محدودیت‌های فیزیکی است و عملا نیروی کار شما را بزرگ می‌کند.

۷. از استراحت حین کار حمایت کنید.

مغز انسان نمی‌تواند ساعت‌ها بی‌وقفه تمرکز کند و بعد از چند ساعت، بازدهی آن به شدت افت می‌کند. درست مثل داشتن ذهنی باز نسبت به کارمندان دورکار، شما می‌توانید به استراحت حین کار نیز روی خوش نشان دهید. طبق بررسی‌ها، ۵۲ دقیقه کار همراه با ۱۷ دقیقه استراحت، بهترین ترکیب بهروری است. البته مجبور به تنظیم ساعت و زنگ برای رعایت آن نیستید و می‌توانید به حس خود استناد کنید. برای یک ربع ساعت تمرکز خود را از کار اصلی برگیرید، به تفریح یا چُرت یا یک وظیفه سبک‌تر بپردازید و سپس به کار اصلی برگردید.

در پایان این را بدانید که وقتی کارمندان احساس کنند نقشی اساسی در کار شرکت دارند و ارزش آنها فهمیده می‌شود، تلاش بیشتری به کار می‌گیرند. وقتی همه بیشتر و بیشتر درگیر اهداف و ارزش‌های شرکت شوند، نگاهشان از چک حقوق فراتر می‌رود و همه اینها به سازندگی بیشتر می‌انجامد که البته معنای آن برای شرکت، سود بیشتر، افزایش ارزش برند، بهبود چهره عمومی آن و محیط کار مثبت‌تر است. اینها را از شرکت خود دریغ نکنید.

دیدگاه شما